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迪?管理孟宏伟:企业如何破局“人才困境”
2022年06月15日 16:30 来源:中新网四川 编辑:曹惠君

  中新网主頁|万博matext网页版登录6月15日电   我国“十四五”规划明确把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。日前,广州迪?管理创始人孟宏伟接受采访,从科技强国背景下,解析国内科技制造企业当前面临的挑战和“人才困境”破局之道。

 (广州迪?管理创始人孟宏伟)
(广州迪?管理创始人孟宏伟)

  问:科技制造企业当下面临的最大挑战是什么?

  孟宏伟:以我接触的科技制造企业来看,这些企业营收大都在二三十亿到百亿之间,在各自行业细分领域已是国内甚至国际头部。建立了一定的产品、市场和品牌领先优势,战略和商业模式也比较清晰。

  但着眼未来发展,面临的挑战和痛点惊人一致——人才短缺!也就是说企业能够看清战略方向,准确判断技术路线,问题是:团队跟不上,山头攻不上。

  人才短缺,成了这些快速成长型科技制造企业老板们的锥心之痛!

  问:人才短缺的主要原因是什么? 

  孟宏伟:不只是科技制造企业,各行业在快速发展过程中,都面临人才挑战。究其主要原因,无非有以下问题:

  第一,过往创业团队人才老化严重,能力、意愿、创新都跟不上企业新阶段的发展需要;

  第二,企业没有做面向未来的人才储备,人才断层严重,人才匮乏;

  第三,现有中高管团队利益固化、严重板结,形成攻守同盟,新人引不进、引进活不了;

  第四,老板纠结,要不纠结引新人对团队的冲击,要不纠结投入是否有产出,或是纠结新人就一定能行吗?

  人才困境,成为了束缚企业发展的瓶颈。

  问:高成长型科技制造公司如何破局人才困境? 

  孟宏伟:第一,人才战略破局。

  快速成长型公司,到了一定规模,进入新发展阶段,人才瓶颈就会愈发明显。这个阶段,企业应该把人才破局放到首要位置,形成企业的“人才置顶战略”。

  把“人才置顶”作为大战略、全局战略、首要战略来抓,清晰认识到这是一切发展的根本。

  一个科技制造企业,核心驱动是技术和产品,尤其是已经取得优势的头部企业。没有技术和产品的持续领先,暂存的优势会瞬间消失。而技术和产品领先是靠优秀人才。

  科技制造型企业的价值创造逻辑是“人才驱动技术和产品,产品驱动营收和利润,人才、技术、经营结果共同驱动资本,资本反向再驱动人才、技术和经营”,如此,才能形成企业发展价值链的正向快循环。

  第二,干部管理破局。

  优秀人才队伍打造,干部是关键,尤其是中高层干部。

  出现问题的原因有干部队伍奋斗意愿降低、开拓能力不足、知识技能老化、形成利益板结等。

  干部队伍的问题是根本问题,看似问题出在人身上,实际真正的问题是出在干部管理的机制上。

  原因在于企业一直没能建立起一套真正行之有效的干部管理机制。如干部标准、干部选拔、干部任用、干部考核、干部激励、干部盘点、末位淘汰等机制的低效,导致无法形成一支能征善战、具备高度组织力的干部队伍。

  这就是对于“人在事先、机制在人先”的道理。

  树人之前先树机制,否则人不能立。形成以机制的确定性来应对人才的不确定性。

  标准和机制建立起来,才能纲举目张,企业人才发展的必要性、迫切性、必然性才会从老板之痛逐步转化为企业共识。

  第三,内部选拔破局。

  发展到几十亿的科技制造型公司,少则几千多则上万人。但老板可能仍觉得公司严重缺乏人才,看不到优秀面孔。

  公司内部真没人才?非也,实则缺失有效的人才甄选和培养机制。

  造成这种现象的原因多方面,一是现有管理层没有形成在公司内举贤的文化与机制,管理层成为了人才苗子破土成长的壁垒;二是老板熟悉和关注的更多是中高层,自己不下深水,关注力穿透不下去;三是人力资源部拿不出选优用优的赛马机制,优秀人才无法破土。从而造成企业一边缺人可用,一边优秀的中基层人才不断流失。

  人才金矿就埋在看似贫瘠的土地之下,等待着企业去发现。

  第四,后备梯队破局。

  在华为,任何一名管理者调动,后面都有一堆优秀人才等着补位!这就是华为“人才倍出”的培养机制,造就了华为的持续成功。

  任正非专门把“人才辈出”中的“辈”改成了“倍”,即人才的培养和任用不是论资排辈,而要成倍发掘和培养。

  企业人才是一个金字塔结构,人力资源管理要做的就是持续炸开金字塔顶端,并不断做厚金字塔基座,增加人才密度和厚度。

  第五,外部引入破局。

  引新人突破人才困境是必选项,但不是单选项。

  引入人才,企业要为人才融入和发挥价值创造必备条件和环境,否则引入人才就变成了机会主义,缺失机制支撑。

  一旦新人没有发挥好,老板的决策、企业内部信心都会出现反弹。引入人才,需要一步到位,从各单元的一把手引,并同步进行一些能够协同和支撑的副手配备。若一把手不行又不调,希望找个副职来改变局面,碰碰运气,则实难成功。

  这需要老板的决心、企业人力资源的一系列机制支撑到位,然后,这些新引人才的价值才能得以更好的发挥。

  把引入新人当成一种人力资源的科学规划和组织变革的有机构成,避免碰运气,让人才驱动企业发展成为一种必然,而不是偶然。

  沉舟侧畔千帆过,病树前头万木春。

  成长型企业破解人才困境,是个大考,需要科学认知、系统规划、扎实执行,把成功做成一种必然。(完)

  人物档案:

  孟宏伟,1997年毕业于中国人民大学,是华为大学创建的关键人之一,并任华为大学人才评鉴中心主任。任职华为11年间,先后参与了华为全球化发展及研发/供应链/人力/财务等领域的全面深度管理变革,是华为组织变革与人力资源体系构建的关键成员、全过程深度践行者。

  孟宏伟曾履职香港新世界、TOP30上市房企高管职务,推动了企业组织与业务的整合、组织变革、人力资源变革、数字科技转型等多项多变革工作。

  2021年,孟宏伟创立广州迪?企业管理有限公司,专注于从事顾问、咨询、培训、猎头四大业务,涉及全国多个省市,主要客户涵盖智能制造、消费电子、半导体、医疗、新能源、金融、互联网、电子商务、大地产、现代服务业、文商旅、产业运营等行业,覆盖国企、民企等各类大中小型企业。

  目前,孟宏伟担任多家上市公司董事长顾问,被聘为北京大学、西南财大特聘讲师。(完)

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